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Ti spiego il Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo Il giustificato motivo soggettivo si ha in presenza di “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”.

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Ti spiego il Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo si ha in presenza di “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”.

 

Definendo il significato di licenziamento per giustificato motivo soggettivo richiama in modo evidente quanto contenuto nel codice civile all’articolo 1445 che ammette la risoluzione del contratto nel caso in cui si verifichi un inadempimento “di non scarsa importanza”. consiste in un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”, come ad esempio il fatto che il lavoratore abbandoni in modo ingiustificato il posto di lavoro, stia assente per malattia oltre il periodo consentito, minacci altri dipendenti o il datore di lavoro.il licenziamento in questo caso è con preavviso ed è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. Diversamente da quanto accade nel caso di licenziamento per giusta causa, manca un motivo tale da non permettere la prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro. Si tratta di una causa meno grave della giusta causa. Nel caso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo non è pertanto richiesta l’immediatezza del provvedimento di recesso prevista per il licenziamento per giusta causa, pur rimanendo indispensabile la tempestiva contestazione degli addebiti disciplinari al lavoratore.
“il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, della L. 15 luglio 1996, n. 604, ex art. 3, è determinato, non da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale a un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti.
Il lavoratore ha quindi il diritto che il datore di lavoro dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo, e non ad un mero incremento di profitti, e che dimostri inoltre l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale”.
avvocato per agenti di commercio Bologna, avvocato per recupero provvigioni

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AVVOCATO ASSISTENZA LEGALE IMPRESE, AVVOCATO ASSISTENZA LEGALE CONCORDATO PREVENTIVO

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Ti spiego il Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo
Il giustificato motivo soggettivo si ha in presenza di “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”.
Ti spiego le differenze tra Licenziamento per Giusta Causa e per Giustificato Motivo Soggettivo

La differenza tra giusta causa e licenziamento motivo soggettivo risiede nel dolo e nella colpa grave. è disciplinato dall’articolo 3 della legge n. 604 del 15 luglio 1996, che stabilisce che “il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. Il giustificato motivo soggettivo, invece, a differenza della giusta causa (che non permette nemmeno temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro) mantiene al lavoratore il diritto al preavviso ovvero all’indennità di mancato preavviso.

Nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell’elemento della fiducia, che deve continuamente sussistere tra le parti; la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che su di esso possa incidere negativamente.

Il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva al datore di lavoro direttamente dalla legge ( art. 3 della legge n. 604 del 1966), e non necessita, per il suo legittimo esercizio, di una dettagliata previsione, nel contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro, di ogni possibile ipotesi di comportamento illecito integrante il suddetto requisito, spettando al giudice di verificare, ove si contesti la giustificatezza del recesso, se gli episodi addebitati integrino l’indicata fattispecie legale. Pertanto, anche se non specificamente previste dalla normativa negoziale, costituiscono ragione di valida intimazione del recesso del datore di lavoro le gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quei doveri, cioè, che sorreggono la stessa esistenza del rapporto, quali sono i doveri imposti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ., e, specificamente, quelli derivanti dalle direttive aziendali.
La contrattazione collettiva prevede normalmente una elencazione di fatti che giustificano il licenziamento. L’opinione dominante nega l’efficacia preclusiva alle previsioni collettive, dovendosi fare riferimento alla nozione legale di notevole inadempimento (si veda Cass. n. 15334/07 secondo cui l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della etica comune o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore).
Quindi la classificazione e le tipologie che richiamerò, lungi dall’essere esaustive, costituiscono una sorta di raggruppamento di massima di fattispecie concrete che si possono assimilare per argomenti. Molte di queste fattispecie, è bene ribadirlo, possono essere ricondotte sia alla GC che al g.m.s. a seconda della valutazione della loro gravità.
Proprio a proposito di questa omogeneità delle due nozioni occorre evidenziare come sia possibile, da parte del giudice di merito, la cd. conversione giudiziale d’ufficio del licenziamento per GC in licenziamento per g.m.s. quando al fatto venga attribuita una gravità minore di quella legittimante il recesso in tronco ma pur sempre tale da fondare la facoltà di licenziamento (Cass. n. 17604/07, n. 12781/05 e 3048/96 secondo cui detto principio si basa sul dovere di valutazione del dedotto inadempimento colpevole del lavoratore). La conversione d’ufficio trova il suo limite nella regola generale dell’immutabilità della contestazione sicché essa non può effettuarsi quando vengano mutati i motivi posti a base dell’iniziale contestazione e quando la conversione necessiti l’accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli inizialmente addotti dal datore di lavoro a sostegno del suo recesso (Cass. 27 febbraio n. 2204). Non è consentito al Giudice invece dedurre una volontà diversa rispetto a quella dell’espulsione e pertanto non si può convertire il licenziamento con o senza preavviso in una diversa sanzione conservativa (cfr. Cass. 9 novembre 2000, n. 14551), salva specifica domanda in tal senso da parte del datore di lavoro.
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MOBBING- AVVOCATO BOLOGNA PER TUTELA VITTIME MOBBING-RISARCIMENTO MOBBING
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Viene definito “da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
In base alle pronunzie giurisprudenziale, le ragioni che legittimano il licenziamento individuale per giustificato motivo obiettivo sono riconducibili o a specifiche esigenze aziendali che impongono la soppressione del posto di lavoro (c.d. esigenze obbiettive d’impresa) oppure da comportamenti o situazioni facenti capo al prestatore di lavoro, purché costituiscano una ragione di risoluzione del rapporto (c.d. circostanze incolpevoli inerenti al lavoratore).
Tra le prime, rientrano le soppressioni di posti di lavoro a causa di innovazioni tecnologiche (ad esempio, l’introduzione di sistemi di erogazione di banconote automatici, come il bancomat), oppure a causa di riassetti organizzativi (ad esempio, la decisione di passare da una rete di vendita diretta ad una indiretta, affidandosi ad agenti), oppure per una riorganizzazione dovuta alla necessità di contenere i costi aziendali (ad esempio, rinunciando ad avere un responsabile del personale affidando ad altre funzioni aziendali esistenti i suoi compiti e mansioni) .
“il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, della L. 15 luglio 1996, n. 604, ex art. 3, è determinato, non da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale a un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti.
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